Potenziale Psicologico ed Agentico


La complessificazione degli scenari organizzativi e di mercato nelle quali si muovono le aziende richiede un cambiamento di prospettiva sulla valutazione delle risorse umane e sugli strumenti di rilevazione che si utilizzano.

Il concetto di “potenziale psicologico” (Rolandi, A., 2013) si riferisce al potenziale individuale riconducibile a ciò che crea energia e motivazione nelle persone: ai loro valori, al loro modo di percepirsi e di pensarsi di fronte a problemi ed opportunità. Si tratta pertanto d’un bagaglio che caratterizza ogni individuo e che, se opportunamente individuato e valorizzato, permette alla persona stessa di dare il meglio di sé, contribuendo alla propria realizzazione professionale ed al conseguimento degli obiettivi organizzativi. In quest’accezione, il potenziale si riferisce a ciò che ogni persona può esprimere, e non è più necessariamente legato a certe fasce d’età, ma è riferibile all’intero arco della vita lavorativa.

Borgogni e Petitta (2003) parlano di “potenziale agentico” che, oltre ad essere trasversalmente applicabile a posizioni lavorative diverse, si riferisce alla capacità dell’individuo di attivarsi con azioni mirate al conseguimento di determinati scopi: si tratta dell’insieme di capacità utili alla persona per crescere ed interagire efficacemente col contesto, interpretandolo, selezionandolo, modificandolo e costruendolo attivamente.

L’agenticità presuppone la presenza delle capacità personali di riflessione su di sé e sull’esperienza passata, d’autoregolazione delle proprie emozioni ed azioni, di previsione degli scenari futuri e degli effetti delle proprie azioni, al fine di modulare i propri comportamenti, di cercare occasioni per mettersi alla prova e di darsi autonomamente delle mete da raggiungere. Come affermano Borgogni, Consiglio e Miraglia (2010), oltre alle naturali inclinazioni, oltre alle capacità, alle competenze ed ai valori dell’individuo diventano centrali come egli affronta con successo le situazioni difficili che il contesto gli pone, come apprende dall’esperienza e dagli altri. 

Analizzando le caratteristiche psicologiche sottese a questa concezione di potenziale, si amplia lo spettro del possibile interesse conoscitivo, includendovi dimensioni cruciali per lo sviluppo della persona, come la personalità, le preferenze lavorative in termini motivazionali, l’autoefficacia, i valori individuali.

L’autoefficacia, per esempio, è la convinzione di possedere le capacità che consentono di esercitare un controllo sull‘ambiente e sulla propria vita: le persone tanto più ritengono di essere all’altezza delle situazioni, tanto più si mettono in gioco contribuendo a creare le occasioni per aumentare le possibilità d’ottenere successo. Le persone che hanno un’elevata autoefficacia, essendo convinte di riuscire: si assegnano obiettivi stimolanti e difficili, hanno alti livelli di aspirazioni, sono concentrate su come raggiungere il successo, mantengono alto il loro impegno, considerano gli ostacoli superabili, persistono di fronte alle difficoltà, si riprendono facilmente dopo un fallimento, sono meno vulnerabili allo stress.

In un’ottica trasformativa e di sviluppo, le scelte che le persone compiono assumono particolare rilevanza. Il modo infatti in cui esse decidono di impiegare i loro talenti, le persone che scelgono di frequentare, i contesti nei quali stare, determinano l’esposizione ad opportunità che facilitano i processi di sviluppo ed esplosione del potenziale. Le scelte dipendono dai propri valori, convinzioni profonde e radicate che definiscono ciò che è importante per la persona: in funzione dell’importanza attribuita ai valori, varieranno le scelte individuali. La conoscenza delle priorità valoriali delle persone consente di fare delle anticipazioni su dove allocheranno le loro risorse, su dove investiranno la loro azione organizzativa e metteranno le loro competenze, sugli scenari ai quali decideranno di esporsi. Daranno delle indicazioni sulle caratteristiche del contesto lavorativo che, se presenti, possono facilitare la comparsa di prestazioni eccellenti, e di quelle che invece, non essendo sintoniche con la persona stessa, ne inibirebbero la prestazione.

Il “Psycological Capital” (Luthans, 2007) è un interessante concetto emergente che s’inserisce nel filone della psicologia positiva, la quale si occupa della valorizzazione delle risorse positive di cui una persona dispone per affrontare la vita ed il lavoro.

Esso si compone di quattro elementi:

  • “Hope” (Fiducia in sé), la capacità di perseverare verso gli obiettivi e di mettere in atto strategie alternative per raggiungerli, qualora le strategie adottate non si siano rivelate efficaci;
  • “Resilience” (Resilienza), la capacità di reagire di fronte a problemi e difficoltà, superando le frustrazioni, recuperando le energie e ristabilendo le condizioni ottimali per il “rilancio” delle proprie attività;
  • “Optimism” (Ottimismo), la tendenza a prefigurasi scenari positivi, immaginando l’evolvere delle situazioni verso una situazione gradevole;
  • “Efficacy” (Efficacia), la convinzione nelle proprie capacità, e nelle proprie possibilità di riuscita, come pocanzi definita.

Questa tipologia di potenziale, connessa alle caratteristiche intrinseche dell’individuo, può essere intesa come la somma dei pre-requisiti che consentono di scommettere sulla tenuta della prestazione individuale nel tempo, anche in ruoli e in contesti diversi da quello attuale: chi ne è dotato, sentendosi all’altezza delle situazioni e capace d’esercitare un controllo su se stesso e sull’ambiente, può spendersi infatti con flessibilità su più tavoli, anche in circostanze mutevoli e difficoltose. La misurazione di queste caratteristiche avviene con modalità diverse da quelle richieste per valutare il potenziale orientato allo sviluppo organizzativo, e da quelle utilizzate per la valutazione del potenziale orientato alla valorizzazione ed allo sviluppo delle persone.

L’Assessment Center ed il Development Center rappresentano metodologie efficaci, ma dispendiose in termini di tempo e risorse. La valutazione del “potenziale psicologico” ricorre, per la natura stessa dell’oggetto della valutazione, a strumenti come test e questionari i quali, purchè siano basati su teorie comprovate, costruiti secondo metodologie scientifiche e validati, forniscono informazioni utili sulle caratteristiche intrinseche della persona.

La loro comprensione, che può avvenire anche grazie a colloqui d’approfondimento sui risultati dei test ed interviste, crea la base per la valorizzazione dell’individuo e delle sue capacità intellettive e relazionali.

E’ stato empiricamente dimostrato che il “Psychological Capital” influenza positivamente la performance sia a livello del singolo che del gruppo (e.g., see Gooty, Gavin, Johnson, Frazier, & Snow 2009; Luthans, Avolio, Avey, & Norman, 2007; Walumbwa, Luthans, Avey, & Oke, 2011; Walumbwa, Peterson, Avolio, & Hartnell, 2010). Tali evidenze offrono una base per le linee guida nei processi di Selezione, Sviluppo e Performance Management, gestiti dalla funzione aziendale delle Risorse Umane.

Dott.ssa Simona Pala

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