Il Mobbing


Si parla sempre più di mobbing per indicare le vessazioni sul posto di lavoro. Cosa è il mobbing e quali sono le caratteristiche che devono avere le violenze psicologiche per essere considerate tali? Come farvi fronte?

Mobbing proviene da un verbo inglese to mob che significa “aggredire, assalire” da parte di una folla, deriva infatti dal termine latino “mobile vulgus” che significa folla dedita al vandalismo.

Il termine è stato utilizzato dall’etologo Konrad Lorenz per esprimere l’assalto di un gruppo di individui della stessa specie contro un membro del gruppo stesso.

Negli anni 80 lo psicologo del lavoro Heinz Leymann lo utilizzò per nominare un disturbo osservato in alcuni operai e impiegati svedesi che avevano subito traumi psicologici sul luogo di lavoro. Secondo Leymann (1993), il mobbing è una forma di terrorismo psicologico e consiste in una comunicazione ostile sistematica posta in essere da parte di uno o più individui contro un singolo che è spinto da tali attività in una posizione in cui è privo di difesa e che gli causa sofferenze mentali, psicosomatiche e sociali.

Nella sua trasposizione in ambito lavorativo, la parola mobbing assume il significato di pratica vessatoria, persecutoria o, più in generale, di violenza psicologica perpetrata dal datore di lavoro o da colleghi (mobber) nei confronti di un lavoratore (mobbizzato) per un periodo di almeno 6 mesi (Suprema Corte 2007) per costringerlo alle dimissioni o comunque ad uscire dall’ambito lavorativo. Esiste anche un mobbing “verticale ascendente” cioè esercitato dal subordinato nei confronti di un capo, c’è poi la categoria del “mobbing strategico” quando scientemente all’interno di un’azienda si utilizzano tecniche di mobbizzazione per espellere un lavoratore.

I soggetti a rischio sono coloro che per un motivo e per l’altro si differenziano nell’ambiente di lavoro in cui si trovano ad operare. E’ più frequente in ambienti lavorativi ad alta competività e può emergere quando sono in atto ristrutturazioni, fusioni e razionalizzazioni con esuberi di personale (mobbing strategico o organizzativo).

Tutto ha inizio da sentimenti di competività, gelosia, invidia, rabbia che vengono adottati in modo stabile dal gruppo e indirizzati verso un singolo componente del gruppo.

Il mobbing può palesarsi con forme diverse: aggressioni fisiche o verbali, molestie sessuali, controllo ossessivo e critiche, richiami disciplinari e con quelle che sono state definite dall’INAIL costrittività organizzative (marginalizzazione dell’attività lavorativa,

svuotamento delle mansioni, mancata assegnazione dei compiti lavorativi, con inattività

forzata, mancata assegnazione degli strumenti di lavoro, ripetuti trasferimenti ingiustificati, prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto al profilo professionale posseduto, prolungata attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi anche in relazione a eventuali condizioni di handicap psico fisici, impedimento sistematico e strutturale all’accesso a notizie, inadeguatezza strutturale e sistematica delle informazioni inerenti l’ordinaria attività di lavoro, esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e aggiornamento professionale, esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo).

Dal punto di vista individuale chi è vittima di mobbing spesso non riesce a leggere in modo lucido la propria situazione, tende a colpevolizzarsi e a considerarsi inadeguato e a mettere in atto strategie difensive che spesso lo conducono a peggiorare la sua situazione. I suoi stessi familiari vengono coinvolti in una spirale di sofferenza che può condurre a liti familiari, stati depressivi e anche ad esiti suicidari.

Harald Edge ha adattato alla situazione italiana il modello proposto da Haymann individuando 6 fasi, la fase 0 individua condizioni favorevoli allo sviluppo del mobbing in un ambiente di lavoro nel quale si vive un clima ostile a causa di condizioni del mercato del lavoro o di tensioni all’interno dell’organizzazione. Nella fase 1 e 2 c’è la individuazione della vittima che diventerà il capro espiatorio e l’avvio di comportamenti sistematici di aggressione e isolamento. Nella fase 3 cominciano a manifestarsi sintomi psicosomatici, ansia, senso di insicurezza, disturbi del sonno che nella fase 5 precipiteranno in forme depressive più o meno gravi che condurranno la vittima, nella fase 6, a dimissioni volontarie, licenziamento, prepensionamento, o addirittura agli atti estremi del suicidio o dell’omicidio. Nella fase 4 il problema diventa di dominio pubblico e oggetto di valutazione da parte dell’ufficio personale.

Lo psicologo può intervenire sia sul sistema azienda che a livello di sostegno individuale o psicoterapeutico qualora la psicopatologia individuale sia conclamata.

Nelle aziende lo psicologo interviene nell’ambito del Dlgs. 81/2008 a livello preventivo per il miglioramento del clima organizzativo/ambientale e relazionale interno e attraverso la precoce individuazione delle situazioni a rischio (costrittività organizzative). Il datore di lavoro è responsabile anche per inerzia nella rimozione del fatto lesivo anche ove il comportamento materiale sia posto in essere anche da altro lavoratore (Cassazione 2005)

DATI

1,5 milioni
le persone che in Italia sono soggette a mobbing*

6%
la quota dei lavoratori italiani interessati

12 milioni
le persone che in Europa sono soggette a mobbing

4%
la quota dei lavoratori interessati in Svezia e Germania

*In Italia solo il 20% dei casi denunciati viene effettivamente riconosciuto come mobbing

Fonte: Associazione PRIMA

L’Unione Europea ha più volte sanzionato l’Italia per la mancanza di una legge su questo fenomeno. Le malattie mentali e fisiche dovute al mobbing recano danni socioeconomici rilevanti alla società e alle aziende,sia pubbliche che private (fonte ADAPT- Anna Rita Caruso).

Ciò che accomuna tutte le realtà italiane è la carenza di personale specializzato (avvocati del lavoro, psicologi) e una scarna tradizione giuridica.

Dott.ssa Anna Sozzi

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